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        労働条件に関する不利益変更の高度の合理性


  労働者の労働条件の不利益変更に関する「高度な合理性」には7つの基準がありますが、順次、@〜Fまで、各々サブメニューを設けて、以下のとおり説明させて戴きます。

 
D 労働組合との交渉の経線(要記録!!)

  多数労働組合・多数従業員との交渉については、必ず行い、同意をとる
 必要があります。

  なお「同意書」は、誠意を尽くして交渉をした結果としての同意が必要
 です。即ち、各々の従業員、労働組合から同意書を戴く経緯として、万一
 にも会社側が、高圧的に署名を要求した場合、後になって例えば退職した
 労働者が、裁判所に駆け込んで「あの同意書は、会社から強制されたもの
 で自主的に署名したものではありません」と主張したときは、会社側が、
 高圧的でなかったと云う謂わば「偽りの証拠」はなかなか、難しいものが
 あります。多分、そのような裁判では、会社側が敗訴することなります。

  最近の判例は伝統的な傾向として、原則的には多数労働組合・多数従業員
 の意思尊重があります。多数の者が不利益変更に同意しておれば裁判所とし
 ても、不利益変更の合理性が具備していると見なし易い訳です。しかし最近
 の判例では、少数派に対しても、不利益変更の合理性が、多数はと同様の
 基準を求める傾向にありますので、不利益変更の内容・程度については、
 不公平にならないよう配慮することが必要です。少数派の従業員にとって
 都合のよい多数派労働組合との同意内容と、都合のよい少数派の従業員と
 の同意内容の所謂「良いとこ取り」をされることもありますので、注意が
 必要です。

  この交渉経緯は、裁判上の書面として、当初から記録して置く必要が、
 あります。そのような交渉は、当然に、事後、係争になる場合が多い訳
 ですから、「準備万端」にしておくのが、経営上の常識です。
 


 

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社長は、全体を見る人ですね!
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