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     就業規則・労働協約に基づく不利益変更
        〜 事例と対策 〜

 事 例

  第1. 業績不振による賃下げ
    経営状況が思わしくないので、給与を一部引き下げた

 
解 説

 業績悪化や景気の悪化で、直ぐに給与減額は不可です。
 判例において、就業規則・労働条件の不利益変更には「合理性」が不可欠です。この合理性とは、
     @必要性と内容
     A労働者が被る不利益の内容と程度
 
 また、賃金・退職金は労働者の生活の糧と考えられるので高度な合理性が要求されます。

  「チエースマンハッタン銀行事件」では、業績悪化による整理解雇回避
 のための賃金カットが無効とされました。つまり業績悪化等の経営危機も
 直接的かつ合理的な根拠がないと、「賃金引下げは不可」と、いうことに
 なります。

  
対 策

  労基法の適用を受けるので、会社の方針撤回か、または、本当に苦しい
 のであれば、従業員と、相当の回数に渡り、経営内容その他の説明をした
 実績(記録有り)を残し、従業員に本当に心から理解を得た上で、「同意
 書」を取付け、従業員が裁判に持ち込まないよう「真摯」な態度で、代替
 策を打ち出すことが必要です。

  「やってられない!」と経営者が思うなら、M&A会社譲渡を切り口と
 する解決策もあることはあります。ただ「売れる会社」、つまり売る商品
 を持った会社でないと、徒に時を過ごしてしまいます(M&Aシニア・エキ
 スパート)にご相談下さい)。


 

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 (就業規則によるもの)
 
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「高度の合理性」
  ○不利益の程度 @
 必要性 A
 就業規則の公平性B
 ○代替措置C
 ○労働者との交渉 D
 ○多数派工作 E
  ○同業他社の比較 F
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社長は、全体を見る人ですね!
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