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【労基法】 要諦(基本ルール)

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労働基準法の心は、良くも悪しくも、今の日本人の心です!
 
【労基法】要諦その2
【労基法】適用除外他
【労基法】労働契約No1
【労基法】労働契約NO1-1
(契約違反)
【労基法】労働契約NO2
【労基法】労働契約NO3
【労基法】労働契約NO4
(強制貯蓄)
【労基法】労働契約NO6
【労基法】労働契約NO7
【労基法】労働契約NO8
【労基法】労働契約NO8-2
(賃金最低保障)
労基法】労働契約NO9
(賃金)
 【労基法】労働契約NO10
(賃金月払原則)
 【労基法】労働契約NO11
(休憩等)
◆労働基準法の理念
労働基準法は、労働条件の「最低の基準」を設け、労働者を保護する法律(昭和22年)のです。また、労働条件を労使が「対等の立場」において決定することも同法の基本理念の一つです。「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。」とされています。これは憲法第25条第1項の「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。」という規定と同様の宣言的規定です。
 また、労働基準法で定める労働条件の基準は最低のものですので、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下は許されず、反対にその向上が求められています。労働基準法上の労働条件の基準(例えば1日8時間勤務が上限)が会社の就業規則に定める基準(例えば1日7時間勤務)より低いことを理由として、就業規則に定める労働条件を労働基準法の水準にまで引き下げる(1日8時間勤務にする)ことは本条違反します。なお就業規則とは労働者が就業上守るべき規律や労働条件などについて、使用者が定めた規則のことです。
労使の合意がある場合は?労働基準法の基準を理由に一旦上げた労働条件を引き下げることは、例え当事者の合意に基づいたものであっても違反行為になります。なお労働条件とは職場における労働者の一切の待遇を云います。賃金、労働時間のほか、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関する条件も含まれますが、採用は含まれません。他の理由での変更は?労働基準法の基準を主たる理由として労働条件を低下させてはいけないが、社会経済情勢の変動等他に薫蒸幻な理由がある場合には本条に抵触しません。国籍・信条・社会的身分は労働条件の、性別は賃金の、それぞれ差別禁止事項 に抵触します。
◆労働条件の決定(法2条)
労働条件は、労働者と使用者が最善の立場において決定すべきものである。労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実各々その義務を履行しなければなりません。労使対等の立場で、約束事は労使双方の遵守を宣言しているわけです。但し法第1条と第2条違反の罰則規定はありません。
◆均等待遇(法3条)
使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならなりません。なお信条とは特定の宗教的又は政治的信念のことで、社会的身分とは生来的な地位のことです。従って正社員と臨時社員、職員と工員などは「社会的身分に該当しません。だから「職員は9時始業、工員は8時始業」とするように職制上の地位による待遇の差異は本条違反に該当しません(昭和22.9.13発基17号)。なお差別的取扱は、不利に取扱う場合のみならず有利に取扱うことも含まれます。なお「国籍、信条、社会的身分」は、限定的に列挙であり、これら以外の理由で労働条件について差別をしても法3条違反にはならない。
◆男女同一賃金の原則(法4条)
使用者は、労働者が女性であることを理由にして賃金について、男性と差別的取扱いはできません。「女性であることを理由として」とは、労働者が女性であることや、社会通念としてや、或いはその事業場で女性が一般的又は平均的に能率が悪く、直ぐ辞めたり、主たる生計の維持者ではないこと等を理由とすることをいいます。従って男女労働者について、職務、能率、技能、年齢、勤続年数等によって賃金に個人的差異が生じても本条違反ではありません(昭和22.9.13発基17号)。なお、賃金以外の労働条件(昇進や定年年齢等)で女性を差別することは、常識論としても男女雇用機会均等法で禁止されています。月給と日給に分けるのは?賃金の定義として賃金額だけでなく賃金体系、賞金形態等を含むので「男性は月給制で、女性は日給制」とするようなことは本条違反です。
◆強制労働の禁止(法5条)
使用者は、暴行、吾迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束して、労働者の意思に反する労働を強制できません。ここで、「労働者の意思に反して労働を強制」するとは、不当な手段を用いることにより労働者の意識ある意思を抑圧し、その自由な発現を妨げ労働すべく強要することをいい、必ずしも現実に労働することを必要としません(昭和23.3.2基発381号)。違反には「1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金(法117条)」という労働基準法上最も重い罰則が科せられます。精神又は身体の自由を不当に拘束する手段」とは?宴行、吾迫、監禁の他には、長期労働契約(法14条)、賠償顕予定契約(法16条)、前借会契約(法17条)、強制貯蓄(法18条)などが該当します。
◆中間搾取の排除(法6条)
法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。ここでいう「法律」とは、職業安定法及び船員職業安定法のことです。ただし、職業安定法又は船員職業安定法に違反して、職業紹介等でこれらの法律に定める料金等を超えて金銭等を収受すると、本条違反となります。また言削朝者派遣数13については、他人の就業に介入したことにはならないので、それが合法であるか違法であるかを問わず、本条違反となりません。また「業として利益を得る」とは、 営利を目的として同種の行為を反覆継続することをいい、例え1回の行為であっても、反覆継続して利益を得る意思があれば本条違反であり、主業・副業は関係ありません。更に他人の就業に介入して得る利益の帰属主体は、必ずしも、当該行為者に限られません。したがって、法人の従業者が違反行為を行い、その従業者が現実に利益を得ておらず、法人が利益を得ている場合であっても、その従業者について違反が成立します(昭和34.2,16 33基収8770号)。「利益」とは、金銭以外の財物を含み、有形無形なるとを問わず、使用者から得る利益に限らず、労働者又は第三者より得る利益も含まれます。
 なお職業紹介とは、求人及び求職の申込みを受け、求人者と求職者との問における雇用関係の成立をあっせんすることをいいます。労働者派遣とは、一般に、派遣元で雇用する労働者を、派遣先の使用者の指揮命令を受けて、派遣先のために労働に従事させることを言います。

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