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⑴ 経営上の重大問題
 女子従業員の妊娠・出産・育児にトラブルに関しては、会社経営としては特に不測の事態を起こさないように、平素から十分な「社員教育」が必要です。

⑵ 最高裁判決
 2014年10月、あるマタバラに関する最高裁判決が下されました。
 その判決要旨を記載しますとす。
 原職復帰については、
「軽易業務への転換が妊娠中のみの一時的な措置であることは明らかであることからすると、育児休業から復帰後の配置等が降格に該当し、不利益な取扱いというべきか否かの判断に当たっては、妊娠中の軽易業務への転換後の職位等との比較で行うものではなく、軽易業務への転換前の職位等との比較で行うべき」と判決されています。

⑶「不利益取り扱い」の解釈通達
 この判決を踏まえた妊娠・出産、育児休業等を理由とする不利益取扱いに関する解釈通達では次のように規定されています。
 即ち「妊娠・出産、育休等の事由の終了から1年以内に不利益取扱いがなされた場合は、妊娠・出産、育児休業等の事由を「契機として」不利益取扱いを行ったとされ、次の2つの例外に該当する場合を除き、原則として法違反になる」と規定されます。

 例外①
 「業務上の必要性から不利益取扱いをせざるをえず、業務上の必要性が、当該不利益取扱いにより受ける影響を上回ると認められる特段の事情が存在するとき」

 例外②
「労働者が当該取扱いに同意している場合で、有利な影響が不利な影響の内容や程度を上回り、事業主から適切に説明がなされる等、一般的な労働者なら同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき」
 この規則により、従業員側は「契機として」不利益を受けたと証明するのみで良いということになります。
 従って、会社側が当該2つの例外に該当するということを立証しなければ、
なりません。会社側は、殆どの場合、相当に難しい立場に追い込まれます。

⑷ 事前の「違法性」の吟味
 妊娠・出産等をした労働者に対して、雇用管理上の措置を行う場合、それが法違反となる不利益取扱いでないかどうか、以前にも増して慎重に対応する必要がありそうです。
















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マタハラは従業員の精神管理として経営上、重要です。