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◆ 変形労働時間制度
 
 1年単位の変形労働時間制を導入するには、次の項目に関して労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出することが必要になります。
    ① 対象労働者の範囲
    ② 対象期間及び起算日
    ③ 特定期間
    ④ 労働日及び労働日ごとの労働時間
    ⑤ 労使協定の有効期間

(1)対象労働者の範囲
 対象労働者の範囲について制限はありません。但し全従業員、製造課員を対象とする等の範囲規程は定めなければなりません。

(2)対象期間及び起算日
 対象期間は1ケ月を超え1年以内の期間です。1年以内であれば3ケ月、4ケ月、6ケ月、1年などの対象期間を採用することも可能です。

 対象期間については、当該期間の起算日を規程として記載します。例えば9月1日から1年間というように決めておく必要があります。労働日としては、最大12連続の所定労働日が可能です。労働カレンダーを専門ソフトで作成すれば、そのような法定内容が満たされていなければ、「警告内容」が表示されるので、余り知識として頭の中に保存する必要はありません。

(3)特定期間
 特定期間とは、対象期間中の特に業務が繁忙な時期として、労使協定によって定められた期間をいいます。
 変形労働時間制であっても、原則としては休日は最低でも週1回は必要で、連続する労働日は6日が限度とする規程があります。しかし、労使協定により設定された「特定期間」においては、連続する労働日数の限度はないため、通常の限度を超えて、法定の最大所定労働日(12日)までは、労働者と契約することができます。
 法の趣旨に反しない限り、この特定期間は例外的な取扱いが認められます。因みに、対象期間の相当部分を特定期間として定めることは認められません。また協定の特定期間を、対象期間の途中で変更することも認められません。

(4)労働日及び労働日ことの労働時間
 労働日数の制限や労働時間の限度がありますが、労働日、及び労働日毎の労働時間については、労働カレンダー(就労カレンダー)を作成して、予め労働日と労働日における所定労働時間を、事前に確定しなければなりません。

 何ヶ月も先の労働日と当該労働日における所定労働時間を特定することができない場合は、労使協定で初回の対象期間を1ケ月以上の期間ごとに区分(区分期間)し、最初の区分期間については労使協定で労働日と労働日ごとの所定労働時間を定めなければなりませんが、その後の区分期間は、具体的な労働日と労働日ごとの所定労働時間を定めず、所定労働日数と総所定労働時間数のみを定めれば足ります。

 そして、当該各区分期間の初日の少なくとも30日前までに、当該各区分期間における所定労働目数と総所定労働時間数の範囲内で、過半数労働組合(労働者の過半数代表者)の同意を得て、当該各区分期間の具体的な労働日と、労働日ごとの所定労働時間を書面により特定します。

 なお過半数労働組合等の同意が得られない場合にはその区分期間については、予め定めた区分期間ごとの所定労働日数と、総所定労働時間数の範囲内で、通常の労働時間規制が適用されます。

 また日数限度は、対象期間が3ケ月以内の場合は、限度はありませんが、3ケ月を超える場合は、労働日は1年間で280日という限度があります。
 3ケ月を超えて1年末満の場合は、算式≪280日×対象期間中の暦目数÷365日≫で、労働日の限度目数が算出されます。


 変形労働時間制度は、小規模企業にとってはいわば「都合のよい制度です。

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変形労働時間制
変形労働時間制度は、繁忙期と閑散期のある企業にはもってこいです。