フレックスタイム制(労働基準法32 条の3)は、1日の労働時間の長さを固定的に定めず、1箇月以内の一定の期間の総労働時間を定めておき、労働者はその総労働時間の範囲で各労働日の労働時間を自分で決め、その生活と業務との調和を図りながら、効率的に働ける制度です。
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■時の話題
 ・フレックスタイム制(時差出勤)

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◆フレックス制とは?

 労働基準法フレックスタイム労働制は、その歴史は古く昭和62年4月に導入された。その制度概要は次のとおりである。
1.要旨
 使用者はフレックスタイム制をとる労働者について、清算期間(1ヶ月以内の期間で、労使協定で定めた期間)を平均し、1週又は1日の法定時間を超えて労働させることができる(労働基準法第32条の3)。なお当該労使協定は、所轄の労働基準監督署長に届出る必要はない。
2.導入の要件
 ① 1週間あたりの法定労働時間(1日につき8時間、1週間につき40時間)を超えない  範囲内で精算すること。
 ② 使用者は始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることを就業規則等で定  めること。
 ③ 一定事項を労使協定で定めること。ば、
 ④ 満18歳以上の労働者に適用すること。
  満18歳未満の者をフレックスタイム制により労働させることは、就業規則等の   定めのいかんにかかわらず、できない(労働基準法第60条)。
3.留意点
 ① 妊産婦については、当該妊産婦からの請求があったとしても、フレックス
  タイム制により1日または1週の法定労働時間を超えて労働させることができる。   備考:保護規定除外
    労働基準法第66条による妊産婦の保護規定は、第32条の3の適用を除外
    している。
 ② 変形労働時間制の労働は、育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練
  又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が、
  育児等に必要な時間を確保できるような配慮をしなければならない。
   但し、フレックスタイム制についてはこの規定が適用されない。

4.労使協定
  フレックスタイム制の実施には労使協定を締結し、就業規則に、始業及び終業の時 刻をその労働者の決定に委ねる旨を記載しなければならない。
  ① フレックスタイム制の労働の範囲
  ② 清算期間(1ヵ月以内)及びその起算日
  ③ 清算期間における総労働時間
  ④ 標準となる1日の労働時間
  ⑤ コアタイムを定める場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
  ⑤ 制度制限を設ける場合は、その時間帯の開始および終了の時刻
 備考:
  イ) 始業時刻または終了時刻の一方についてのみ労働者の決定に委ねるだけ
    では足りない。
  ロ) 使用者は、各労働者の各日の労働時間を把握しておかなくてはならない。
  ハ) 精算期間
     ⅰ)  清算期間の実際労働時間が、予定の総労働時間より多かった場合、
      総労働時間分のみ賃金を支払う。
     ⅱ) 超過時間分を次の清算期間に繰越するのは「賃金の全額払の原則」
      に違反する(認められない)。
       一方、清算期間の実際労働時間の不足は、予定の総労働時間分の賃金
      を支払い、法定労働時間の総枠の範囲内で、不足時間分を次の清算期間
      に繰越することができる。
◆コアタイムとフレックシブルタイム
 実際のフレックスタイム制では、1日の労働時間帯を、コアタイムとフレックシブルタイムに分けて実施する(ただし法令としては、これらを定めるか否かは任意である)。
 備考: コアタイムとは、労働者が必ず労働しなければならない時間帯
     フレックシブルタイムとは、労働者がその選択により労働することができる

1.コアタイム
 「変則できない時間帯」としてコアタイムを設定した場合、
 例えば、午前10時から午後3時までをコアタイムとする場合は、休憩を取らない
 限り、午前10時から午後3時までは「必ず就業」しなければならない。
   実務では、この時間帯に、職制内でのミーティングや取引先との打合せなどの
  予定をすることが多い。
 ① 留意点
   法律や労使協定の定めにより、休憩を一斉に取らせることが必要な場合、コア
  タイム中に休憩時間を定めなければならない。

2.所定労働時間との関係
 ① 労働時間の過不足
   フレックスタイム制度によって、1日当りの労働時間が変則可能。しかし、
 1月当りの所定労働時間(1日当り所定労働時間 × 1月当りの勤務日数)を、
 下回ると就業規則によっては不足している時間が遅刻・欠勤などの扱いになる。
 労働者は、時間外労働時間の超過、実働時間の不足の双方に注意を払う必要がある。

 ② 遅刻とコアタイムでの埋め合わせ
 「申告した時刻より遅れたがコアタイムには間に合っている」場合の取り扱いは、  導入各社の就業規則による。部署によって「不問」「遅刻扱い」など差異が生じる
 ことがある。退勤時も同様で不問にするか早退扱いにするかは就業規則による。

3.メリットとデメリット
 ① メリット
   労働者の働き方として、労働者が勤務時間をある程度自由にできるため、夜遅
  く仕事した日の次の日は遅めに出勤するなど、身体的な負担を減らせる。。また
  勤務時間をずらすことで、通勤ラッシュを避けることもできる。
 ② デメリット
  ⅰ)時差出勤の常態化
   時差出勤がが定常的になり常時遅刻状態に近くなる。また取引会社や他部門と
  の連携を行なうときに、取引先や会社として、時間設定が難しくなる。
  ⅱ)取引先等との対応時間
   取引先は、相手先がフレックスタイム制の採用は感知しなし。また社内でも、
  他の従業員との調節も必要となる。部署ごとの内規として、フレックスタイム制
  を行使して勤務時間を変則にする場合、部署によっては、取引先との取引上の
  時間調整をするため、翌週の出勤予定を、事前に上長に申告し申告範囲で、時差
  出勤を認めるといった工夫が必要になる。
  ⅲ)職務上の時間的制約
   職場での仕事の種類によっては、フレックスタイムを使用して始業時刻を早め
  ても早く退社できない場合がある。その結果、労働時間の拡大を招くことがある。
  ⅳ)管理者の技量
    フレックスタイムに否定的な管理者がいる場合は、部署の風土としてフレッ
  クスタイム制を利用しづらい。管理者によっては、制度が形骸化してしまう事も
  ある。
◆ フレックシブルタイム制の評価
 政府も2016年4月からフレックス制を採用することとなった。ただ、大企業においてすら、一度フレックスタイム制を導入したが結局は休廃止したという事例は多い。
1.満員電車通勤「酷」の克服
 前向きには、いわゆる「酷電」(満員電車での通勤)の緩和に、労務管理上のマネジメント策、及び労働者の無駄なエネルギー費消と精神衛生の苦痛改善による労働生産性の向上としては有効である。
 都心部などに所在し駐車場を持たず、スタッフの多くが電車通勤をしている部署について、満員電車での通勤の苦痛を軽減する対策として、余分なエネルギーを費消し、精神的な苦痛が鬱積しやすいラッシュ時間帯の通勤を避ける形でのフレックスタイム制の利用を積極的に推奨するのは、労働生産性を上げる点から極めて有効と思える。
2.悪徳労務管理への対処
 ① 悪いケース
 実質的には勤務時間がまったく労働者に委ねられていないケースの例を挙げよう。例えば、残業代抑制を主目的として、フレックスタイムを事前の申告制として導入している。しかし1ヶ月単位で労働時間を均すことによるで、コアタイムの設定を設けてないようなケース。
 始業時刻の全体朝礼などの参加が強制される。せっかくの前向きな行政の制度導入の動きに対して、フレックスタイムの利点の逆手をとって、人事コンサルティング会社が「悪用による労働強化」をアドバイスしている例が
見受けられる。しかしこれについては、現在のところ、労働基準監督署等は何も明確な指針を示していない。
 ② 経営マインド
 このような「悪徳の労務管理」は、良質な労働者がその企業から逃げて行く時代である。またそのような人事管理の方針は、会社として「労働生産性」の向上に大きなマイナス効果を持つ。その対応は、会社自身の前向きの『経営革新』が掛かっている。旧態然たる労務管理は、ブラック企業などとして、その身から出た錆のような企業文化を醸成し、決して永く生き延びる企業経営の方針とはなり得ない。
フレックス制(労働)
社会保険料の削減は社会保険料の最適化と言い換えることができる